Le gouvernement du Québec a lancé un dernier avertissement aux milliers d’entreprises qui n’ont pas encore entamées la démarche d’équité salariale ou l’évaluation du maintien. Il ne reste donc que quelques jours avant la nouvelle date butoir, fixée au 31 décembre 2010. Évidemment, plus les entreprises réagiront rapidement, plus elles minimiseront les coûts et impacts liés à l’exercice.
Amendes :
Après cette date, les organisations s’exposent à des pénalités et des intérêts. Selon les spécialistes, à partir du 1er janvier 2010 les entreprises non conformes à la Loi courent le risque de se voir imposer le paiement des ajustements dus et intérêts, en plus d’une amende pouvant atteindre 45 000$.
Le montant de l’amende varie en fonction du nombre d’employés. Ainsi, pour tout employeur dont l’organisation compte moins de 50 salariés, l’amende varierait entre 1 000$ et 15 000$. Pour celles qui comptent un effectif de plus de 50 employés, mais de moins de 100, la pénalité serait d’au moins 2 000 $ et d’au plus 30 000 $. Enfin, les employeurs dont l’entreprise compte plus de 100 salariés s’exposeront à payer une amende variant entre 3 000 $ et 45 000 $.
Calculs et données :
Le calcul des ajustements salariaux et des intérêts, dans le cas d’une entreprise de plus de 10 employés et en activité au 21 novembre 1996, s’effectue de manière rétroactive au moment où l’exercice devait être complété (novembre 2001). S’il s’agit de votre situation et que vous n’avez entamé aucune démarche, vous devez par ailleurs utiliser les données de février 2009 (liste d’employés et salaires), non pas les données actuelles. Si certains salariés sont visés par le versement d’ajustements mais qu’ils ne sont plus à l’emploi de l’entreprise, l’employeur a l’obligation de réaliser toutes les démarches raisonnables (et en faire la démonstration) pour retrouver lesdits salariés.
Préjugés :
Dans un contexte où les préjugés demeurent une réalité difficilement contournable, la Loi sur l’équité salariale fait l’objet de certaines idées préconçues. En effet, plusieurs décideurs sont méfiants quant à l’application de la Loi. Selon eux, l’équité salariale engendrerait des charges colossales ; ce qui n’est pas le cas pour la majorité des organisations. D’autres considèrent comme facultatif le fait d’effectuer l’exercice d’équité salariale, puisqu’ils estiment rémunérer « convenablement » leurs postes féminins, puisqu’ils comptent peu de catégories d’emplois féminins, ou même parce qu’ils sont régis par une convention collective. Or, la Loi contraint toutes les organisations de plus de 10 employés à prendre part au processus.
La démarche d’équité permet de corriger tout écart salarial relié à la discrimination fondée sur le sexe, mais ne formule aucune autre obligation quant aux pratiques de rémunération de l’organisation. L’exercice en tant que tel n’oblige pas non plus de vérifier la compétitivité et l’équité par rapport au marché. Toutefois, ces analyses et la mise sur pied ou la vérification des pratiques salariales peuvent s’effectuer par la même occasion. Il s’agit d’une opportunité intéressante pour l’organisation puisqu’une économie considérable de temps peut s’y jumeler.
Pour de l’accompagnement ou une prise en charge, les entreprises peuvent recourir aux services des consultants en ressources humaines membres de l’ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA). Ceux-ci sont régis par le Code des professions et tenus envers les clients et la profession d’agir avec compétence et intégrité, de fournir des services professionnels de qualité et d’avoir une conduite irréprochable.
Rémi Lachance, MBA, CRHA rlachance@gestionproximacentauri.com
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