Notre client poursuit sa croissance et désire s’adjoindre d’une nouvelle personne au poste de Commis à la saisie de données. La personne recherchée travaillera en étroite collaboration avec les adjoints aux ventes et participera au développement de marchés.

Vos principales tâches et responsabilités :

• Effectuer de la recherche et analyser l’information;
• Saisir l’information dans le système informatique;
• Classer les différents dossiers;
• Préparer les dossiers à partir de la base de données;
• Assigner les dossiers aux adjoints aux ventes, selon leur domaine d’expertise;
• Réaliser différentes tâches connexes liées au poste.

Votre profil :

• Détenir minimalement un DES
• Posséder une année d’expérience en lien avec le poste
• Excellentes habiletés en français et anglais (niveau intermédiaire)
• Démontrer un grand sens de l’autonomie et de la débrouillardise
• Faire preuve de rigueur et être axé sur la qualité dans son travail
• Être très à l’aise avec la suite Office
• Faire preuve de rapidité et d’exactitude dans la saisie de données

Vos conditions :

• Possibilité de prendre jusqu’à 6 semaines de vacances par année
• Horaire du lundi au vendredi avec possibilité d’aménagement de l’horaire
• Un salaire annuel selon l’expérience et le rendement

Vous avez ce qu’il faut pour relever le défi? Faites parvenir votre candidature par courriel à Mélissa Verreault, à l’adresse suivante : mverreault@gestionproximacentauri.com.

Seules les candidatures retenues seront contactées.

Cet article Commis à la saisie de données est apparu en premier sur Gestion Proxima Centauri.

Vous devez faire votre équité salariale, ou encore votre maintien, et vous pensez avoir besoin d’un coup de main?

 Voici 10 questions à vous poser afin de bien choisir votre consultant!

1.     Combien avez-vous de catégories d’emplois?

Afin d’évaluer l’ampleur de la tâche, la première information à trouver (une fois que vous aurez identifié votre période de référence[1]), est le nombre de catégories d’emploi présentes au sein de votre entreprise. Pour vous aider à les identifier, la Loi sur l’équité salariale affirme qu’une « catégorie d’emplois est un regroupement d’emplois ayant en commun les trois caractéristiques suivantes :

a) des fonctions ou des responsabilités semblables;

b) des qualifications semblables;

c) la même rémunération, soit un même taux ou une même échelle de salaire. [2] »

Une fois que vous aurez une réponse à cette question, vous pouvez passer à la deuxième question, qui concerne vos ressources internes.

2.     Quelles ressources avez-vous à l’interne?

Avez-vous une conseillère ou un conseiller en ressources humaines ou encore une ou un adjoint administratif qui aurait de l’intérêt à participer à l’exercice d’équité salariale? Ou si la seule personne qui peut aider est le contrôleur? À cette 2^e étape, vous devez identifier quelles ressources au sein de votre organisation peuvent prendre part à l’exercice en matière d’équité salariale.

3.     Quelle expertise cette ressource a-t-elle?

Lorsque vous aurez identifié une personne intéressée à participer au processus, par exemple, votre adjointe ou adjoint administratif, demandez-vous quelle est l’expertise de cette personne? Sans doute n’a-t-elle jamais fait ce genre d’exercice, mais est-elle prête à se retrousser les manches pour aider?

4.     Quel est le temps disponible de cette ressource?

C’est bien d’avoir une personne aux ressources humaines ayant un minimum d’expertise pour le processus d’équité salariale, ou encore une personne à l’administration qui n’a pas d’expertise, mais de l’intérêt. Vous devez toutefois vous assurer du temps disponible de cette personne. A-t-elle une heure par semaine à y mettre ou dix heures? Réaliser l’exercice d’équité salariale demande du temps et celui-ci variera en fonction du nombre de catégories d’emplois que vous avez identifié à la question un.

5.     Quelle est l’urgence de la situation?

Une fois que vous avez le portrait de vos ressources à l’interne, vous devez vous demander quelle est l’urgence de la situation : quel est votre délai pour réaliser votre programme/démarche d’équité salariale [3]? Si vous avez jusqu’au 1^er janvier 2014, comme bon nombre d’entreprises actuellement, vous avez du temps devant vous, mais encore une fois, tout dépend du temps disponible de vos ressources à l’interne et du nombre de catégories d’emploi. Si vous êtes en retard, vous n’avez pas vraiment le choix de mettre une mention « urgence » sur le dossier. Finalement, si vous avez jusqu’au 1^er janvier 2016, par exemple, vous avez du temps devant vous, mais n’attendez pas à la dernière minute!

Vous avez maintenant en main toutes les informations concernant votre date butoir et vos ressources. Vous êtes prêts à appeler un ou des consultants pour voir ce que ceux-ci ont à vous offrir. Voici les questions à leur poser.

6.     Estimation de temps

Avec les informations identifiées ci-haut, un consultant devrait être en mesure de vous fournir une estimation relativement précise du temps qui lui sera nécessaire pour procéder à l’exercice. Assurez-vous d’avoir cette information précise avant de donner le mandat.

7.     Quel outil le consultant utilise-t-il pour faire l’exercice?

Demandez-lui quel outil il utilise pour faire l’exercice d’équité salariale et s’il vous sera possible d’avoir cet outil une fois le mandat terminé. Vous devez faire le maintien de l’équité à tous les 5 ans. Si une ou des catégories d’emplois sont créées entre temps dans votre entreprise, vous devrez les créer dans l’outil et les évaluer. Voilà pourquoi il est important que vous ayez accès à l’outil de travail.

8.     Formation sur l’outil et support technique

Est-ce que le consultant vous offrira de la formation sur l’outil en question?  Existe-t-il un support technique une fois le mandat terminé? Ces questions sont importantes, car si vous avez un problème quatre ans après avoir terminé le mandat, vous devez savoir à qui pouvez-vous vous référer. Si l’outil devient inutilisable, vous devrez peut-être reprendre l’exercice du début lors du maintien. L’utilisation du progiciel de l’équité salariale écarte ces problèmes, puisque la Commission offre un soutien technique gratuit pour cet outil.[4]

9.     Formation sur la méthode d’évaluation

C’est bien beau savoir comment utiliser l’outil et l’avoir à sa disposition, si vous ne comprenez pas ou ne connaissez pas la méthode d’évaluation des postes qui a été utilisée et qu’une nouvelle catégorie est créée, vous devrez reprendre l’exercice de A à Z lors de votre maintien. Assurez-vous donc que le consultant qui vous supportera dans cet exercice prendra le temps de vous former sur la méthode d’évaluation choisie.

10.     Rapport

Finalement, un consultant professionnel devrait vous remettre un rapport expliquant la démarche utilisée et expliquant le processus réalisé. Ceci vous supportera lors du maintien et vous sera fort utile si la Commission fait une vérification sur votre exercice ou si une plainte est déposée.

Au final, 3 choix s’offrent à vous si vous faites affaires avec un consultant : 1) clé en main 2) accompagnement seulement 3) un mixte des 2 premières options, soit un travail réalisé par un consultant, mais auquel vous participez. Les questions 1 à 5 de même que l’estimation de temps du mandat devraient vous aider à faire un choix parmi ces trois options.

Si vous avez encore des hésitations ou aimeriez y voir plus clair, n’hésitez pas à communiquer avec un professionnel de chez Proxima Centauri, il nous fera plaisir de vous supporter dans cette démarche.

SAVIEZ-VOUS QUE PROXIMA CENTAURI OFFRE DES SERVICES EN MATIÈRE DE CONFORMITÉ?

• Équité salariale et maintien de l’équité
• La loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main d’oeuvre (loi du 1%)
• Les normes du travail
• Fin du lien d’emploi et transition de carrière
• Contrat de travail

Cet article Équité salariale : les 10 questions à poser pour bien choisir un consultant est apparu en premier sur Gestion Proxima Centauri.

Il existe une pléiade d’options et de ressources pour les entreprises, mais tous n’ont pas nécessairement le temps de s’en informer et plusieurs personnes ne connaissent pas tous les programmes qui existent permettant d’offrir un soutien à diverses étapes.

Les subventions pour entreprises d’Emploi-Québec

Voici une liste d’options pour votre entreprise, afin de faciliter vos démarches et prendre connaissance de diverses possibilités, jusque-là peut-être inconnues.

Emploi-Québec offre un soutien financier pour :

• Augmenter la productivité de votre entreprise;
• Optimiser la gestion de vos ressources humaines;
• Former, motiver et mobiliser votre personnel;
• Recruter du personnel qualifié;
• Préparer la relève et le transfert de votre entreprise;
• Respecter certaines de vos obligations légales.

Référence: http://emploiquebec.net/entreprises/index.asp

Cela peut se traduire en une aide financière pouvant atteindre 50% des frais pour des projets tels que :

• Développer et implanter une échelle de rémunération et une politique de gestion salariale (peut permettre en parallèle d’assurer votre conformité à la Loi sur l’équité salariale)
• Mettre en place un sondage interne pour mesurer la satisfaction, le climat et la mobilisation
• Développer un processus de recrutement pour abaisser le taux de roulement, accroître le taux de rétention, maîtriser les outils 2.0
• Revoir ou développer le processus d’accueil et d’intégration puisque cette étape est cruciale aux nouveaux candidats
• Implanter un programme d’accueil de stagiaires (domaines variés) afin de mettre en place des projets distinctifs qui vous démarqueront
• Structurer la formation et le développement des compétences internes et le transfert des connaissances
• Conseil, coaching et accompagnement auprès des gestionnaires pour accroître vos performances et retenir vos gens
• Formation, accompagnement et conseil sur l’utilisation des médias sociaux, dont LinkedIn, et des pistes d’utilisation possibles à votre secteur d’activité

Des exemples sont disponibles en cliquant sur ce lien.

Des exemples de programmes de subventions pour entreprises

Également, d’autres programmes existent pour vous soutenir lors de l’embauche de nouvelles ressources :

• Aide à l’intégration des immigrants et des minorités visibles en emploi (PRIIME) :   http://emploiquebec.net/entreprises/recrutement/diversite/priime.asp
• Aide à la création d’emploi : http://emploiquebec.net/entreprises/creation.asp
• Embauche d’un étudiant stagiaire (ou récent diplômé) capable de vous aider à accroître le recours à des stratégies en affaires électroniques pour augmenter votre productivité et votre compétitivité sur le marché : http://www.ic.gc.ca/eic/site/sbip-pspe.nsf/fra/h_00001.html

Votre organisation désire être finaliste dans un concours prestigieux, bénéficier d’une visibilité accrue et prospérer par la mise en place d’un projet mobilisateur? Optez pour la mise en place de mesures de conciliation travail-famille peut s’avérer une excellente stratégie!

Pour mobiliser vos ressources ou susciter l’engagement de votre personnel, un projet RH mobilisateur peut s’avérer un levier important.

• Programme de soutien financier pour les PME de 250 employés ou moins et les associations du monde du travail en matière de conciliation travail-famille (diagnostic, implantation de mesures, implantation de programme, plan de communication, élaboration d’indicateurs de suivi, formation, etc.)
• Le soutien financier accordé à chaque initiative peut atteindre jusqu’à 10 000$ pour les entreprises et jusqu’à 50 000$ pour les associations : http://www.mfa.gouv.qc.ca/fr/Famille/travail-famille/programme/Pages/index.aspx

Découvertes intéressantes pour votre entreprise :

GRATUIT : formation de 2 jours jumelée à 3 heures d’accompagnement pour améliorer la capacité d’attraction et de rétention de votre entreprise : http://gestionproximacentauri.eventbrite.ca/

Vous vous questionnez sur la performance de votre site Web?  Évaluation gratuite de site Web : http://bit.ly/1011mIE

D’autres sources de financement ou soutien possible

-Le Programme pilote d’adoption des technologies numériques (PPATN) a pour objectif d’accélérer l’adoption des technologies numériques par les petites et moyennes entreprises : http://bit.ly/17uD69m

-Autres sources de financement et diverses formes de soutien financier à l’étape de démarrage de votre entreprise : http://bit.ly/16frwz6

-Autres subventions, contributions et aide financière : http://bit.ly/YVQOPG

-Financement et solutions par la BDC : http://bit.ly/10OSsTe

-Annuaire des subventions au Québec : http://subventionsquebec.net/

La capacité d’attirer, de retenir et de perfectionner le personnel clé est un enjeu pour 45 % des dirigeants selon Harris/Décima, Survey on Business Challenges of Mid-Sized Firms, septembre 2012, 301 répondants.  De plus, parmi les principaux freins à la croissance de leur entreprise, 26 % des dirigeants  ont mentionné des problèmes de ressources humaines (14 % étant le manque de compétences de l’équipe de direction et 12 % le manque de personnel qualifié).[2]  N’attendez plus, contactez l’un(e) de nos conseillers(ères) pour être éclairé et soutenu.

Proxima Centauri est un RÉEL partenaire d’affaires en MANAGEMENT, RH et médias sociaux. Nous pouvons vous soutenir et vous accompagner à diverses phases, nous assurer de l’alignement de votre plan stratégique ou encore mettre en place avec vous des pratiques qui soutiennent vos objectifs d’affaires.

SUIVEZ-NOUS!

GestionProximaC

http://pinterest.com/proximacentaur1/

www.facebook.com/GestionProximaCentauri

Cet article Les subventions pour entreprises est apparu en premier sur Gestion Proxima Centauri.

Dans un contexte organisationnel où les ressources sont souvent limitées et où les budgets consacrés au marketing sont restreints, il est évident que les choix d’outils marketing et de promotion que l’on privilégie doivent être effectués de façon réfléchie et stratégique pour l’entreprise, afin de maximiser ses efforts et d’obtenir des résultats tangibles.   

Le marketing de contenu – dont on entend énormément parler – renferme un ensemble d’outils, qui permettent de créer un pont entre les consommateurs/clients et les organisations, en plus de participer au développement et au positionnement de la marque de l’entreprise. Le partage de contenu est à la base de ce type de marketing et il se déploie sur le Web.Le marketing de contenu a la cote et la raison est simple : ce type de marketing, selon les plateformes que l’on utilise, génère beaucoup de bénéfices pour les entreprises, dont un large rayonnement, du référencement Web et une proximité avec les publics cibles.

Parmi les outils de marketing de contenu les plus populaires ciblés lors d’une étude menée par le Content Marketing Institute and Marketing Profs, notons les médias sociaux, l’infolettre et le blogue. Jetons un coup d’œil sur les particularités de ces outils qui, gageons-le, seront encore porteurs de résultats pour les années à venir.

Marketing de contenu : les médias sociaux 

Les médias sociaux doivent s’intégrer à votre stratégie, puisqu’ils sont de puissants outils de marketing de contenu. L’objectif n’est pas d’être présent sur toutes les plateformes sociales, car il en existe une panoplie, mais plutôt de cibler celles qui correspondent à vos objectifs d’affaires de marketing ou de ressources humaines.

La nature des contenus que vous souhaitez partager influencera le choix de la plateforme sociale. Par exemple, si vous désirez partager des contenus strictement professionnels et faire du développement d’affaires, LinkedIn apparaît comme un média de choix. Si vous désirez mettre de l’avant un côté professionnel, mais aussi un côté plus léger, en parlant de l’expérience employé, des bonnes pratiques de l’entreprise en mettant de l’avant, par exemple, des photos d’événements auxquels votre entreprise prend part, Facebook sera une plateforme plus appropriée. Twitter vient alors compléter ces deux canaux d’information et permet de faire la promotion de contenus variés, autant professionnel que personnel. 

LinkedIn, Facebook, Twitter, et après?

Si vous êtes déjà présent sur les principaux médias sociaux ou l’un d’entre eux, comme LinkedIn, Facebook et Twitter, et que vous souhaitez expérimenter de nouvelles plateformes, explorez Pinterest et Scoop.it. Dans le cas de Pinterest, le contenu se déploie principalement par l’image, mais également par la vidéo, ce qui rend la plateforme bien unique. La grande force de Pinterest réside dans le fait que le réseau génère énormément de référencement. En plus de refléter les activités de l’organisation, les images doivent aussi laisser parler l’image de marque de l’organisation et son univers.

De son côté, Scoop.it est un outil de veille d’information. Vous devez déterminer les mots-clés de votre choix. La plateforme offre aussi la possibilité de mettre son expertise en valeur, ce qui représente encore une tactique fort intéressante pour utiliser la force du contenu à son avantage.

Peu importe les médias sociaux que vous choisirez, ne perdez jamais de vu vos objectifs. Et n’oubliez jamais d’y aller avec parcimonie concernant le contenu autopromotionnel. Pour recevoir, il faut donner! 

Marketing de contenu : l’infolettre

L’infolettre est un outil de marketing de contenu fort utile pour communiquer avec ses publics cibles. Le choix du contenu de l’infolettre, l’ordre dans lequel les sujets apparaissent ainsi que la quantité de sujets présentés sont des éléments à ne pas négliger. Le contenu mis de l’avant doit intéresser vos publics cibles, donc être accrocheur, informatif et d’intérêt. Bien que la pertinence du contenu soit primordiale, le contenant ne doit pas être mis de côté. L’utilisation d’images et d’hyperliens viennent dynamiser le texte. Miser sur un titre court et « punché » est aussi suggéré, afin d’attirer l’œil (et les clics!)

Sachez qu’il est également possible de segmenter ses bases de données et ainsi, rédiger du contenu encore plus personnalisé. Vous pouvez, par exemple, diviser vos listes par secteur d’activité et envoyer des informations uniques pour chaque groupe. Cette démarche demande du temps, mais elle peut s’avérer très porteuse. La fréquence de diffusion est également un point important à souligner ; il est recommandé d’envoyer les infolettres sur une base régulière.

Marketing de contenu : le blogue    

Le blogue est une plateforme puissante qui permet de mettre de l’avant une panoplie d’information, mais avant tout, qui offre la possibilité de démontrer son expertise. Les articles de contenu peuvent couvrir une foule de sujets : informations portant sur les tendances, études de cas, trucs et conseils, événements auxquels l’organisation prend part, etc. Le blogue représente un excellent moyen de projeter une image crédible et de renforcer la notoriété de l’organisation. Il participe également au référencement Web et permet aussi de s’ouvrir, de partager des informations et d’engager un dialogue avec les lecteurs.

Notons qu’il est conseillé de publier sur une base régulière, puisqu’un blogue inactif ou ayant des diffusions à des moments ponctuelles peut perdre en crédibilité. Cela s’applique aussi aux médias sociaux. C’est pourquoi ces plateformes demandent du temps et un certain niveau d’engagement de la part de l’organisation.

Le calendrier éditorial

Le calendrier éditorial permet de planifier le contenu diffusé, sur les médias sociaux, mais aussi sur tous les canaux de communication. Le calendrier offre une vue globale avec, notamment, les dates de publications, les thèmes que l’on souhaite couvrir et les événements à venir. Évidemment, il est important de garder une certaine spontanéité et d’être aux aguets de l’actualité et des nouvelles d’ici et d’ailleurs.

Outil de marketing de contenu à surveiller…

La vidéo connait une forte popularité. En 2012, on comptait 800 millions d’utilisateurs de la plateforme Youtube[1]! Le potentiel de viralité de la vidéo est un argument qui pousse souvent les organisations à se lancer. De plus, elle peut être intégrée partout : sur les médias sociaux, sur le site Web de l’organisation, dans un lien Web dans la signature électronique de tous les employés de l’organisation, etc. La vidéo renferme de nombreuses possibilités créatives. Notons toutefois qu’elle est un outil de marketing de contenu qui demande temps et argent!

SAVIEZ-VOUS QUE PROXIMA CENTAURI OFFRE DES SERVICES-CONSEILS EN GESTION DES MÉDIAS SOCIAUX ET DES SERVICES D’IMPARTITION?

• Élaboration d’une stratégie (sélection des réseaux, contenus, calendrier, indicateurs)
• Création et gestion de compte
• Augmentation du réseau et de la notoriété
• Formation et accompagnement

Cet article Marketing de contenu : 3 outils à privilégier est apparu en premier sur Gestion Proxima Centauri.

Le Québec est constitué de milliers de gens qui travaillent de manière acharné à construire leur rêve qui bénéficiera à l’ensemble de notre collectivité et qui possèdent des visions d’avenir meilleur et différent. Ces gens demeurent toutefois un long moment dans l’ombre avant d’obtenir une reconnaissance ou une tribune.

Ces histoires extraordinaires d’entrepreneurs devraient être davantage exposées et partagées, tel que ce fut le cas récemment lors de l’événement « Bourse Jeune Entreprise », organisée par la Jeune chambre de commerce de Québec. Des expériences d’entrepreneurs riches en apprentissage, des témoignages de vie et de réussite que l’on gagnerait à découvrir et à partager davantage.

Prix Reconnaissance Conciliation travail-famille

Dans le cadre de cet événement avait également lieu la 5^e édition du Prix Reconnaissance Conciliation travail-famille. L’entreprise dont je suis le président (Proxima Centauri) a été récompensé pour son engagement en matière de conciliation travail-famille.

C’est la gorge serrée et avec un grand émoi que je me suis dirigé vers le podium pour y adresser mes remerciements et verbaliser les sentiments qui m’habitaient. Ce trophée était lourd de sens pour Proxima Centauri ; une  reconnaissance non seulement de l’accomplissement réalisé en matière de pratiques de gestion et de ressources humaines internes, mais aussi des efforts continus déployés afin d’intervenir auprès des organisations et de les sensibiliser.

La conciliation travail-famille est l’une des valeurs ancrées chez Proxima Centauri depuis sa création en 2008 et j’espère être et demeurer un modèle d’employeur duquel les entreprises pourront s’inspirer.

Félicitations aux autres organisations finalistes : le Centre d’action bénévole Bellechasse-Lévis-Lotbinière, le Centre local de développement de Québec et GDG Informatique et gestion Inc.

Cordonnier bien chaussé : ressources humaines et gestion

Je suis par ailleurs très fier de prôner et de donner l’exemple dans mon propre environnement de travail en mettant en œuvre au quotidien ce que nous conseillons à notre clientèle. Nos services sont devenus l’une des réponses concrètes aux enjeux des organisations et je suis réellement heureux de présider une organisation qui fait la démonstration que la conciliation de l’économique et du social est une source d’avantage concurrentiel, de croissance et de pérennité.

Cet article Et le gagnant est… est apparu en premier sur Gestion Proxima Centauri.

Pour les reconnaître, quatre indicateurs sont fiables : les OHP surpassent leurs compétiteurs par l’augmentation de leur revenu, par leur importante part du marché, leur profitabilité et la satisfaction de leurs clients.

Facteurs clés des organisations hautement performantes? Des ressources humaines bien gérées!

L’institute for corporate productivity (I4CP) est un réseau qui s’intéresse aux entreprises à hautes performances. Il vise à révéler ce que ces dernières font différemment afin de déceler quelles sont les meilleures pratiques selon les niveaux de management.

Cet institut et ses partenaires croient que le cœur de toutes les organisations réside dans les ressources humaines, qui sont malheureusement souvent négligées, ou mal exploitées en tant qu’avantage concurrentiel vis-à-vis des autres entreprises. La haute performance passerait par des pratiques de gestion particulières de ces précieuses ressources.

Au cours des 40 dernières années, les recherches de l’I4CP ont démontré qu’il y a cinq facteurs clés qui peuvent être utilisés par les entreprises en tant que levier de changement menant sur la voie de la performance. La combinaison efficace de ces leviers assure le succès, mais seulement s’ils sont tous présents.

Organisations hautement performantes : quels sont les ingrédients essentiels de la haute performance en entreprises?

1. Stratégie. Les stratégies des OHP sont réfléchies, cohérentes et bien communiquées. Ces organisations n’hésitent pas à affirmer que leur philosophie est associée à leurs stratégies et que les performances en découlent véritablement.

2. Leadership. Leur leadership est clair, équitable et orienté sur le talent. Les leaders des OHP s’engagent à développer le potentiel de leur capital humain, tendent à accorder les tâches aux meilleures personnes pour les accomplir et s’assurent que les attentes quant à la performance soient bien connues.

3. Talent. Les OHP affirment leur engagement envers leurs talents. Elles ont une approche stratégique de la planification de la main-d’œuvre, traitent les employés en tant qu’individu unique et prennent les décisions qui les concernent en se basant sur des indicateurs statistiques fiables.

4. Culture. La culture d’entreprise est forte dans les OHP et les employés ont tendance à juger qu’ils travaillent pour une bonne organisation. Bien imprégnée, la culture les rend engagés à l’innovation, souvent indispensable à la performance. Finalement, les employés s’adaptent bien au changement et l’acceptent même avec plaisir, étant prêts à rencontrer de nouveaux défis.

5. Marché. Finalement, les OHP ont tendance à aller au-delà des attentes de leurs clients et visent une relation de longue durée.

Quelques pratiques de gestion des organisations hautement performantes

En plus de bien gérer les cinq facteurs susmentionnées, les organisations hautement performantes adoptent des pratiques de gestion des ressources humaines qui sont stratégiques et réfléchies.

La conception ou l’enrichissement des postes

La mission des gestionnaires est de fixer des objectifs et de répartir les forces vers leurs réalisations. Les postes sont bien conçus pour permettre de répondre aux exigences de l’organisation, mais aussi pour offrir une bonne adéquation entre les besoins et les compétences des titulaires, assurant ainsi leur satisfaction professionnelle.

Si les postes sont déjà conçues, les OHP veillent alors à ce qu’ils demeurent motivants pour leurs titulaires. Les auteurs Richard et Oldham pensent que l’enrichissement des tâches doit passer par une amélioration au niveau de la polyvalence, de l’intégralité des tâches, de la valeur de la tâche, de l’autonomie et de la rétroactivité.

Cependant, il faut être vigilant au moment d’enrichir un poste et tenir compte de la façon dont les titulaires y réagiront. 3 facteurs sont à prendre en compte : l’ampleur du besoin de croissance de l’employé, l’ampleur de ses connaissances et de ses compétences et sa satisfaction à l’égard de son travail.

Les équipes hautement performantes

Le travail en synergie apporte un meilleur rendement, un meilleure jugement et permet une meilleure répartition des tâches en plus de favoriser plus d’innovation et de créativité que le travail en solitaire. Mais il peut aussi mener à la paresse sociale, situation où les individus fournissent moins d’efforts individuels lorsqu’ils sont placés en situation collective.

Donc, si les organisations désirent être performantes, elles doivent favoriser la création de groupes formels, informels et virtuels qui soient efficaces.

Comment rendre les équipes performantes ?

• Favoriser un système de contrôle interne qui entretient les valeurs fondamentales de l’entreprise et qui orientent les attitudes et les comportements du groupe.
• Traduire la mission de l’entreprise en objectifs de rendement précis, comportant des indicateurs de rendement. Cela donne un portrait concret de la valeur de la collaboration aux employés qui contribuent.
• Combiner les talents, soit les compétences intellectuelles, techniques et interpersonnelles. Avoir dans une équipe des profils diversifiés permet plus de créativité et donc, une meilleure résolution de problème.

Leadership interne et externe dans les organisations hautement performantes

Au niveau des équipes, la constatation est faite que le rendement élevé et continu dans le temps dépend de deux types de leadership dans une équipe : un qui soit en lien avec les tâches et un autre, relatif à l’entretien de bonnes relations. Ces deux formes de leadership doivent être partagées à l’ensemble du groupe et non à un seul individu.

Dans l’ensemble de l’entreprise, le leadership doit favoriser le changement, ce qui est indispensable dans un contexte qui évolue rapidement tel que celui des OHP. En matière de gestion des équipes, un leader externe doit les encourager et les aider à s’autogérer. D’autre part, un leader interne doit veiller à ce que l’équipe s’organise, coordonne ses tâches et à ce que les ressources soient disponibles.

Organisations hautement performantes : comment favoriser la haute performance et attirer des talents prometteurs?

Les organisations hautement performantes créent un contexte qui favorise la performance par leurs stratégies de gestion et leurs pratiques d’administration. L’admiration qui peut leur être voué pousse à repenser l’investissement et l’attention accordée aux ressources humaines dans les entreprises.

Colloque FOCUS Gestion et RH

Le colloque Focus Gestion et RH, qui aura lieu les 4-5 juin 2013 à Québec, offrira des conférences sur une panoplie de sujets d’actualité et sur les dernières tendances en ressources humaines.

Venez faire le plein d’idées, d’outils et de conseils pratiques afin de vous aider à propulser votre organisation et à faire en sorte qu’elle soit (et demeure!) compétitive.

Le colloque couvrira les 3 thèmes suivants : tendances et meilleures pratiques RH, conciliation travail-famille et recrutement international.

Pour de plus amples informations : www.colloquium.ca 

SUIVEZ-NOUS!

GestionProximaC

http://pinterest.com/proximacentaur1/

www.facebook.com/GestionProximaCentauri

Sources

Comportement humain et organisation, John R. Schermerhorn, 2ème édition

The 2011 Five Domains of High-Performance White Paper, Institute for corporate productivity (accessible gratuitement sur Internet)

Cet article Améliorez vos performances par des pratiques approuvées est apparu en premier sur Gestion Proxima Centauri.

L’événement a pour objectif d’outiller les entrepreneurs  afin de leur permettre d’améliorer leurs compétences pour le développement de leur entreprise.

Conférence « Marketing RH 2.0 »

Pour l’occasion, M. Rémi Lachance offre une conférence nommée « Marketing RH 2.0 ». Cette présentation dresse un portrait de l’état du recrutement en 2013 et expose en quoi les plateformes sociales sont une alternative de choix aux méthodes traditionnelles de recrutement et de marketing. La conférence de M. Lachance a lieu à 11 h 10, dans la salle  1. Un rendez-vous à ne pas manquer!

Contenu de la présentation Marketing RH 2.0

• 7 raisons de NE PAS être sur les médias sociaux
• L’état du recrutement en 2013
• Tirer profit des plateformes interactives pour son marketing RH
• Stratégies de recrutement 2.0 et marque employeur
• Formation GRATUITE pour appuyer vos pratiques d’attraction et rétention

Kiosque de Proxima Centauri

Saviez-vous que vous pouvez obtenir une subvention d’Emploi-Québec vous permettant de couvrir  jusqu’à 50 % des frais de  plusieurs services en ressources humaines offerts par Proxima Centauri?

Faites connaissances avec les membres de l’équipe de Proxima Centauri, qui attendent avec impatience d’en discuter plus longuement avec vous!

Ces services peuvent vous aider sur de nombreux aspects : gestion, efficacité organisationnelle, attraction, rétention et fidélisation, performance au travail et plus encore.

GestionProximaC

http://pinterest.com/proximacentaur1/

www.facebook.com/GestionProximaCentauri

Cet article Proxima Centauri présente à la Foire des entrepreneurs 2013 est apparu en premier sur Gestion Proxima Centauri.

Les enjeux d’attraction et de rétention de cette main-d’œuvre deviennent alors une priorité pour les entreprises. Le marché est surtout favorable aux membres de la génération Y, puisque la demande est supérieure à l’offre. De plus, les employeurs doivent jongler avec une main-d’œuvre diversifiée sur le plan de l’âge, du sexe, de l’origine ethnique et du mode de vie.

Les membres de la génération Y, nés entre 1977 et 1997, sont les enfants des baby-boomers. Ils sont habitués à la rapidité, l’instantanéité, le court terme, la technologie et la liberté d’expression. Dans un milieu de travail, ils recherchent notamment les expériences de travail diversifiées, les défis, la possibilité de progression, la rétroaction et la conciliation travail et  vie personnelle. Ainsi, les entreprises se voient dans l’obligation d’adapter leurs pratiques de gestion des ressources humaines. Entre autres, le système de rémunération, qui semblait convenir aux générations précédentes, doit maintenant être adapté à cette nouvelle réalité.

Génération Y : gérer la rémunération autrement

Il importe de mentionner que la rémunération n’est pas le principal facteur de motivation de la génération Y, mais plutôt un facteur de démotivation. C’est pourquoi il est fondamental de s’y attarder dans l’optique de diminuer l’intention de quitter l’organisation. Compte tenu des caractéristiques de la génération Y, les entreprises doivent adopter de nouvelles façons de faire en matière de gestion de la rémunération. Tout d’abord, une des conditions nécessaires pour l’attraction et la rétention du personnel est bien sûr la mise en œuvre d’un programme de rémunération non seulement compétitif, mais aussi équitable. Les travailleurs de la génération Y sont souvent bien informés sur les salaires offerts du marché, sont plus à l’aise de parler de leurs conditions salariales avec leurs collègues et questionnent leur supérieur à cet effet.

Il importe que les entreprises soient outillées pour justifier leurs décisions salariales afin d’accroître la perception de transparence chez ce personnel. Or, plusieurs gestionnaires ne possèdent pas présentement toute l’information nécessaire pour une telle justification (Trottier, 2006). Dans le même sens, les employeurs devront opter pour une communication plus ouverte des politiques de rémunération et faire preuve de plus de transparence en matière de communication individuelle de la valeur des divers programmes de rémunération pour combler les attentes de cette génération.

Sur le plan salarial, les membres de la génération Y souhaitent que la progression reflète leur développement. Ils doivent donc avoir accès à des augmentations salariales importantes dès leurs premières années de travail, puisqu’il faut se rappeler qu’il est facile pour ceux-ci de changer d’employeur pour obtenir des promotions ou des augmentations salariales rapidement. Ils ne sont pas limités à un seul employeur et un seul plan de carrière. Selon Llyod : « Le temps de la retraite après 40 ans de service et une montre en or est bel et bien révolu.» (Llyod, 2012 : 11).

Génération Y : comment utiliser la portion « variable » comme incitatif?

Selon Trottier, la génération Y priorise les éléments de rémunération à court terme. Compte tenu du besoin de rétroaction de cette génération, un régime de rémunération variable à court terme peut être approprié puisqu’il est généralement fait en fonction de la performance de l’employé, de l’équipe ou du groupe. L’employeur peut privilégier les paiements trimestriels plutôt qu’annuels compte tenu de l’importance accordée à un gain important à court terme. Si les régimes d’intéressement à long terme ont généralement peu d’intérêt pour la génération Y, les régimes d’options d’achats d’action peuvent être appréciés par ses membres dans les entreprises en démarrage, puisque cela peut permettre de s’enrichir rapidement. Cela est donc une solution intéressante pour une entreprise qui n’a pas les moyens d’offrir de gros salaires (Trottier, 2006).

Génération Y : qu’en est-il des avantages sociaux, des congés et de tous les autres avantages?

Au cours des dernières années, il y a eu une montée en popularité des régimes d’avantages à la carte ou table d’hôte, soit des forfaits qui comprennent une combinaison de composantes de rémunération. Cela pourrait s’expliquer par la grande diversité des attentes intergénérationnelles et même intragénérationnelles au sein des entreprises. Les employeurs peuvent, par exemple, opter pour des niveaux de cotisation variables ou des prestations à la carte. Chaque employé peut alors choisir les éléments les plus importants selon sa situation. De plus, certains membres de la génération Y choisiront d’avoir moins d’avantages sociaux et plus de vacances, ou une assurance automobile plutôt qu’un régime de retraite avantageux.

De plus, la conciliation travail-vie personnelle est une valeur importante pour la génération Y. C’est pourquoi il peut être stratégique de mettre en place des mesures de conciliation travail-famille, des horaires flexibles, de bonifier le nombre de congés et de vacances, d’offrir des semaines comprimées, du télétravail, des congés sans solde ainsi de suite.

Avec cette diversité des attentes de la main-d’œuvre, les employeurs sont invités à faire preuve de créativité dans les avantages accordés aux employés pour combler celles-ci. Certains employeurs ont décidé d’offrir un ensemble d’avantages qui se démarquent de ceux donnés traditionnellement par les entreprises à leur personnel. Citons par exemple les programmes de soutien aux employés ayant des aînés à charge, des bourses d’études pour les enfants, des plans de remboursement des frais de scolarité, un gymnase en milieu de travail, des abonnements à un club sportif, etc.

Génération Y : des tendances permanentes?

Outre le fait que la génération Y se démarque des générations précédentes sur quelques points, notamment par la maîtrise de la technologie, on peut se questionner si les supposées caractéristiques qu’on lui attribue seront maintenues dans le temps ou si elles évolueront selon son stade de vie. Plusieurs auteurs se questionnent sur ce point. Comme le mentionne Audet (2007), est-ce que le besoin d’autonomie, de liberté d’expression, de nouveaux réseaux, de changement, et d’interactions sociales n’étaient pas aussi présents chez la génération X et les baby-boomers à l’âge de la présente génération Y? Est-ce vraiment une tendance qui est pour durer?

LE SAVIEZ-VOUS? PROXIMA CENTAURI OFFRE DES SERVICES EN RÉMUNÉRATION

• Enquête salariale
• Analyse comparative
• Évaluation des emplois
• Structure de rémunération
• Politique de gestion salariale

GestionProximaC

http://pinterest.com/proximacentaur1/

www.facebook.com/GestionProximaCentauri

[i]

AUDET, Michel. 2007. « Les mythes du choc des générations ». Revue Effectif, Volume 10, numéro 1.

BERNARD-MALO, François, Geneviève VALLÉE et Jean-Gilles JUDE. 2007. « Génération x et y : opérations séduction ». Revue Effectif, volume 10, numéro 1.

CHARTRAND, Marc et Annie LANGEVIN. « La gestion des personnes à l’ère de la segmentation ». Site de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés [ En ligne ] http://www.portailrh.org/remuneration/2007/pdfprevisions.htm (site consulté 2 avril 2013).

CHARTRAND, Marc. 2006. « La génération Y : que veulent les jeunes qui entrent sur le marché du     travail? ». Site de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés [ En ligne ] http://www.portailrh.org/coach/fiche.aspx?p=266477 (site consulté 2 avril 2013).

DUBÉ, Michel. 2006. « Vieillissement de la population et politiques de rémunération ». Site de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés [ En ligne ] http://www.portailrh.org/remuneration/2007/pdfprevisions.htm (site consulté 2 avril 2013), p.111-115.

KAZI, Abbas. 2012. « Attracting Generation Y Employees ».  Site SmallBusinessBC  [ En ligne ] http://www.smallbusinessbc.ca/growing-a-business/attracting-generation-y-employees (site consulté 2 avril 2013).

LLOYD, Ron. 2012. « Les attentes des employés de demain». L’avenir du travail, rendez-vous de la rémunération de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, p. 10-13.

SIMARD, Stéphanie. 2008. « La génération Y préfère le temps à l’argent ». Site du journal Les Affaires  [ En ligne ] http://www.lesaffaires.com/leadership/strategies/la-generation-y-prefere-le-temps-a-l-argent/522186#.UWhi71f2ojo (site consulté 2 avril 2013).

TROTTIER, François. 2006. « Génération Y et rémunération-Devons-nous revoir nos façons de faire». Site de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés [ En ligne ] http://www.portailrh.org/remuneration/2006/ficheAuteur.aspx?p=255261 (site consulté 2 avril 2013).

Cet article Génération Y : de nouvelles attentes en rémunération est apparu en premier sur Gestion Proxima Centauri.

Vous désirez connaître de nouvelles approches et des stratégies gagnantes pour améliorer la capacité d’attraction et de rétention de votre PME?

Emploi-Québec de la région de la Capitale-Nationale, en partenariat avec Proxima Centauri, offre deux jours de formation et d’ateliers gratuits, axés sur les réalités du marché du travail, afin de vous outiller et de vous soutenir dans la gestion du recrutement et de la rétention de la main-d’œuvre.

Les deux jours de formation et d’ateliers couvrent les sujets suivants :

• Les meilleures pratiques en dotation
• Le marketing RH et l’offre d’emploi
• Le recrutement Web 2.0
• L’entrevue et la prise de décision
• L’accueil et l’intégration
• Les pratiques RH et leurs effets de rétention
• Les indicateurs et les tableaux de bord en recrutement

De plus, profitez gracieusement d’un accompagnement individuel sur un des sujets présentés lors des deux jours de formation et d’ateliers.

À qui s’adresse la formation?

• Aux PME de 200 employés et moins de la Capitale-Nationale
• Aux personnes responsables du recrutement, de l’intégration ou de la gestion du personnel

Inscrivez-vous dès maintenant!

En ligne  : http://gestionproximacentauri.eventbrite.ca/
Par téléphone : 418 907-9624 #102
Par courriel : infoformation@gestionproximacentauri.com

Calendrier de formation 2013-2014

L’ajout de nouvelles dates se fera tous les 3 mois.

Calendrier attraction rétention 2013-2014 from Barbara Van Houtte

Informations supplémentaires

Lieu :  2500 boulevard Montmorency, Québec, QC, G1J 5B8
Heure : 8 h 30 à 12 h – 13 h à 16 h 30
Coûts : GRATUIT!

INSCRIPTIONS OBLIGATOIRES! Veuillez avoir en main votre numéro d’entreprise (NEQ) lors de votre inscription.

Pour de plus amples renseignements, communiquez avec Proxima Centauri par téléphone au 418 907-9624 #102 ou par courriel infoformation@gestionproximacentauri.com.

Cet article Améliorez vos pratiques d’attraction et de rétention en 2 jours! est apparu en premier sur Gestion Proxima Centauri.

La santé et la sécurité psychologique : zoom sur la santé mentale

La directrice de la Commission de la santé mentale du Canada, Louise Bradley souligne que les Canadiens consacrent davantage d’heures au travail qu’à toute autre activité et que le moment est venu d’accorder autant d’attention à la santé mentale qu’à la santé en général. Dans cette perspective, le Bureau de normalisation du Québec a lancé le 16 janvier 2013 une norme intitulée Santé et sécurité psychologiques en milieu de travail – Prévention, promotion et lignes directrices pour une mise en œuvre par étapes (BNQ 9700-803). Son application se veut volontaire et elle peut être utilisée de façon exhaustive ou en partie, ce qui la rend intéressante pour les entreprises qui s’initient progressivement au sujet.

La santé et la sécurité psychologique : petites définitions pour s’y retrouver!

On entend beaucoup parler de « santé et sécurité au travail », mais lorsque le terme psychologique s’immisce dans ce réputé concept, il devient un peu plus flou. Deux définitions s’imposent pour mieux le comprendre. La santé mentale, ou santé psychologique, est un état de bien-être qui permet à chacun de réaliser son potentiel,  de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive et d’être en mesure d’apporter une contribution à la communauté (Organisation mondiale de la santé). Pour sa part, la sécurité psychologique se traduit par l’absence de dommage et de menace au bien-être mental d’un travailleur (Organisation mondiale de la santé).

La santé et la sécurité psychologique : les bénéfices de la nouvelle norme

La norme aidera les entreprises à cibler et à éliminer les dangers psychologiques, à mettre en place des pratiques qui favorisent la santé et la sécurité psychologique ainsi qu’à promouvoir une culture de bien-être au travail. Elle cible treize facteurs psychosociaux[1] à analyser et sur lesquels les entreprises peuvent agir afin d’améliorer leurs pratiques.

L’accomplissement d’une telle démarche présente des avantages multiples : meilleur engagement des employés, hausse de leur productivité, créativité et capacité d’innover, augmentation des profits et réduction de problèmes importants tels que les risques de conflits, les griefs, le roulement de personnel, l’absentéisme, etc. Bref, des effets recherchés par toutes les entreprises qui se veulent stratégiques.

Alors aujourd’hui, que vous soyez employeur ou employé, si vous réfléchissez à la charge de travail, aux délais prescrits, au degré de contrôle, à vos relations avec vos collègues, vos clients, y a-t-il place à l’amélioration? Sachant que plus une personne s’absente longuement pour cause de maladie mentale, moins elle a de chance de réintégrer la population active, des actions sont pressantes. Un « pensez-y bien » pour votre entreprise, mais aussi pour notre société.

Une norme accessible gratuitement

Si cet article a suscité chez vous une réflexion, sachez que cette norme est téléchargeable gratuitement sur le site Internet du Bureau de Normalisation de Québec.

Pour en savoir plus

COMMISSION DE LA SANTÉ MENTALE DU CANADA : http://www.mentalhealthcommission.ca/Francais/Pages/default.aspx

Communiqué de presse – Publication de la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail :

http://www.bnq.qc.ca/documents/communique_presse_9700-803_2013-01-16.pdf

Webinaire sur la norme :

http://www.mentalhealthcommission.ca/SiteCollectionDocuments/February_2013/Workforce_National_Standard_PHSW_FRE_Webinar_FRE.pdf

Cet article La santé et sécurité en milieu de travail : directives claires pour le volet psychologique est apparu en premier sur Gestion Proxima Centauri.